LE MANAGEMENT 3.0 : DEFINITION ET PRINCIPES

Ce terme vous le connaissez peut-être déjà ou, tout au moins, vous l’avez entendu lors de réunions d’entreprise, lu dans les magazines… Voici quelques explications pour vous éclairer sur ce nouveau concept managérial.

Un peu d’histoire… Pour comprendre le management 3.0, il faut d’abord rappeler les bases historiques du management dit “1.0” et “2.0”. Le management 1.0 symbolise le taylorisme qui prône les valeurs de la productivité, des tâches à répétition… Il y a les décisionnaires qui donnent des ordres et les exécutants. Le collaborateur est évalué sur sa capacité de production. Le seul moyen de progresser est de grimper l’échelle de la hiérarchie. Vers 2006 apparaît le management 2.0. Celui-ci modernise le premier en donnant plus de pouvoir participatif aux employés que l’on nomme désormais “collaborateurs”. C’est le management participatif. Il permet à ces derniers de se sentir impliquer. Cependant, il réside toujours en filigrane les notions de “commandement et de contrôle”. 2010, apparition du management 3.0 Ce modèle est encore jeune et timidement déployé. Il découle du concept de “management agile” dont le terme est apparu début des années 90. Il remplace le management hiérarchique en s’appuyant sur la collaboration basée sur la communication et l’échange. Fini les donneurs d’ordres et les exécutants… du moins sur la forme. Ici, tous les collaborateurs sont replacés au cœur des préoccupations de l’entreprise. Et en détails…En 2014, l’étude GALLUP a montré que seulement 11% des employés sont engagés contre 30% aux Etats-Unis… Ces données sont alarmantes et témoignent de la nécessité de changer les modèles de travail classiques. Le management 3.0 est une réponse à cette problématique. Ce qui change vraiment c’est l’autonomie et la liberté offerte aux collaborateurs sur la façon d’atteindre leurs objectifs ! Les prises d’initiatives sont alors encouragées, et la créativité largement valorisée. Les collaborateurs ne sont plus “jugés” sur les heures de travail fournies, mais sur la qualité des résultats. Grâce à une transparence maximale, un équilibre relationnel se met en place entre les différents niveaux de postes. Il y a une proximité et une confiance installées entre les “dirigeants/collaborateurs”. Les bénéfices de cette évolution sont avant tout humains. Sur le plan personnel, le collaborateur éprouve du bien-être. Bien-être qui est souvent au cœur des préoccupations des DRH ces dernières années. Ainsi associé aux réussites de l’entreprise, encouragé dans ses talents… le collaborateur éprouve logiquement un sentiment d’importance et d’utilité. Sur le plan professionnel, là où on ne connaissait que l’évolution verticale, l’évolution horizontale a fait son apparition. Avec celle-ci, les opportunités de changement sont plus nombreuses et offrent l’avantage d’accroître ses connaissances et ses compétences tout le long de sa carrière. Côté entreprise, les bénéfices sont aussi financiers. Avec une amélioration de la qualité de bien-être du collaborateur, on note une croissance économique de l’entreprise, un système qui permet de se démarquer de la concurrence. L’avenir du management

Il nécessite parfois de profonds changements d’organisation mais c’est un système qui est dans l’intérêt de l’évolution d’une entreprise et de la gestion de l’humain. Dans tous les cas, le monde du travail tend à évoluer de plus en plus rapidement. On entend déjà parler ci et là d’une autre nouvelle notion qui reste encore très exceptionnelle : l’auto gouvernance. Soit, la disparition totale de niveaux de hiérarchie… A suivre.

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